A Confederação Nacional de Saúde, Hospitais e Estabelecimentos e Serviços (CNS) ajuizou, no Supremo Tribunal Federal (STF), Ação Direta de Inconstitucionalidade contra a Lei 13.287/2016, que acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalho a proibição do trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou locais insalubres. Para a CNS, a lei viola o artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal, pois cria uma discriminação das mães que amamentam em relação às demais mulheres. Para advogados ouvidos pelo Rota Jurídica, a norma não é discriminatória, pois a intenção é proteger a vida e a integridade física da criança.

 

Maurício Corrêa, advogado que atua na área Trabalhista, lembra que o artigo 5º, inciso I da CF diz que: “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”. Por isso, para o especialista a referida lei não é inconstitucional. Corrêa acrescenta que a intenção da norma, é proteger a vida e a integridade física da criança, e não está fazendo distinção entre mulheres gestantes e demais mulheres.

 

Corrêa diz que a intenção do legislador não é beneficiar a mulher gestante, e sim dar qualidade de vida ao bebê que estar para nascer e nos seus primeiros meses de vida. “O futuro de uma criança está no início de sua vida e sua mãe tem que está presente e com saúde para seu desenvolvimento”, acredita. Além disso, ele lembra que são inúmeros artigos que protegem as gestantes e as mães que adotam crianças, inclusive na CLT)- Capítulo III – Da Proteção do Trabalho da Mulher, e Seção V, Da Proteção à Maternidade.

 

Para o advogado Flávio Andrade, também especialista em Direito do Trabalho, a lei 13.287/2016, que acrescentou o artigo 394-A à CLT, não discrimina a empregada gestante ou lactante. Ao contrário, o referido dispositivo legal protege a empregada naquela situação, o nascituro, no caso da gestante, e o recém-nascido em se tratando de lactante. “A intenção é claramente de protegê-los dos efeitos colaterais ocasionados pelo ambiente insalubre. Dessa forma, a meu ver, referida disposição legal não é discriminatória e, consequentemente, não contraria o texto constitucional”, declara.

 

Insuficientes

Andrade cita como exemplo outra norma protetora da gestante a prevista no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que já garantia estabilidade à empregada gestante, vendando a dispensa imotivada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Por outro lado, a empregada lactante, até que seu filho complete seis meses de idade, conforme preleciona o artigo 396 da CLT tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

 

Porém, ele ressalta que as estas normas não eram suficientes para proteção da gestante e lactante, uma vez que tutelam bens jurídicos distintos dos tutelados pela Lei 13.287/2016. A primeira norma protege a empregada gestante e o nascituro da dispensa imotivada, a segunda concede a empregada lactante, tempo necessário, para amamentar adequadamente o seu filho. “Assim, por se tratarem de bens jurídicos distintos, levando-se em conta ainda, que a saúde e integridade física são de extrema importância, as normas anteriores não seriam suficientes”, completa.

 

Impacto

A CNS sustenta, ainda, que, devido a suas características especiais, a aplicação da lei é impossível e terá impacto “desastroso”, inclusive devido à falta de mão de obra qualificada para suprir os afastamentos, uma vez que 76% dos trabalhadores do setor hospitalar são mulheres.

 

Para Maurício Corrêa, apesar desse percentual, apenas uma minoria dessas mulheres ficaria grávida ao mesmo tempo. Ele observa que, quando uma profissional está gravida, tem outras qualificadas que podem permanecer no lugar enquanto ela não pode voltar a trabalhar no local insalubre. “Somente as que ficariam gestantes seriam as qualificadas?”, questiona.

 

O advogado Flávio Andrade diz que não se pode afirmar precisamente que os impactos serão negativos, dependendo do ângulo que se observa. Em uma empresa em que maioria ou todos os ambientes são insalubres, por exemplo, o empregador poderá ter dificuldade em enquadrar a empregada gestante em outra função. Nos casos em que não houver nenhum local salubre na empresa, pode ocasionar, dependendo da hipótese, maiores gastos à empresa.

 

Todavia, conforme explica Andrade, ao colocar frente a frente o bem jurídico protegido pela referida lei – saúde e integridade física da empregada, do nascituro ou do recém-nascido – e o resultado financeiro e/ou rotina da empresa, o bem jurídico tutelado pela lei 13.287/2016 revela-se de maior valor. “Pelo que deve ser protegido, da forma que sabiamente a referida lei o fez”, acredita.

 

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